Quiet quitting, job situationship e coinvolgimento ai minimi: come leggerli con DISC e Forze Motivazionali

Nel lessico del lavoro contemporaneo, espressioni come quiet quitting e job situationship stanno provando a dare un nome a qualcosa che molte organizzazioni intercettano ogni giorno, ma faticano ancora a comprendere fino in fondo: il progressivo raffreddamento del rapporto con il lavoro.

Non sempre si manifesta con un calo immediato della performance. Più spesso prende la forma di una presenza svuotata, di un investimento emotivo volutamente ridimensionato, di un legame che resta in piedi ma si indebolisce dall’interno.

Gallup, nel suo report State of the Global Workplace 2026 continua a collegare il quiet quitting alla condizione di lavoratori “not engaged”, cioè psicologicamente distaccati dal proprio lavoro.

Nel 2025, a livello globale, solo il 20% dei dipendenti risultava coinvolto, mentre stress, rabbia e tristezza restavano sopra i livelli pre-pandemici.

Negli stessi mesi, anche il termine job situationship ha iniziato a circolare con forza per descrivere un rapporto tiepido, ambiguo e poco investito con il lavoro: si resta, ma senza senso di appartenenza.

Secondo una rilevazione riportata da Glassdoor nel 2026, il 93% dei lavoratori dice di essere rimasto almeno una volta in un lavoro che non amava per la stabilità che offriva, mentre il 63% descrive il proprio rapporto attuale con il lavoro come “it’s complicated” oppure “ready to break up”, proprio come fosse una relazione sentimentale in crisi. Più che una moda linguistica, è il segnale di un legame professionale che in molti casi regge per inerzia, convenienza o prudenza, ma non per reale adesione.

Per chi si occupa di HR, talent development o people management, il rischio è interpretare tutto questo in maniera netta: scarso commitment, poca motivazione, poco senso di responsabilità. E per quanto possa essere un’interpretazione plausibile, si attesta in superficie, a livello del  sintomo senza esplorare le cause profonde e quindi senza poter agire in maniera efficace.

Ed è qui che l’integrazione tra DISC e Forze Motivazionali può offrire una lente interpretativa in più: meno giudicante, più precisa, più utile per aprire conversazioni di qualità. Negli assessment viene infatti mappato non soltanto lo Stile Naturale, ossia i  comportamenti che la persona spontaneamente agisce, ma anche lo Stile Adattato, con tutti quei comportamenti che ritiene di dover agire per adeguarsi al contesto professionale del momento.

Quando i due grafici divergono in modo marcato e per un periodo prolungato, il report segnala che questo spostamento può generare stress o drenare energia.

Quando il problema non è la performance, ma il costo della performance

Uno degli aspetti più utili di questa lente è che sposta il focus. La domanda non è solo: come sta performando questa persona? La domanda diventa anche: quanto le sta costando continuare a performare così?

Se lo Stile Adattato racconta il modo in cui una persona sente di doversi muovere per reggere il contesto, e lo Stile Naturale racconta invece ciò che le viene più spontaneo, allora la distanza tra i due non è solo una curiosità da nerd della profilazione. È un possibile indicatore di attrito, soprattutto quando si inserisce dentro un più ampio disallineamento tra persona, ruolo e fase professionale. 

Indicatore che la persona sta investendo una quota importante della propria energia per restare allineata alle richieste del ruolo, del manager  o della cultura aziendale. È qui che un apparente “fare il minimo” può diventare leggibile, in alcuni casi, come una forma di contenimento energetico più che di scarso senso del dovere.

In questa prospettiva, il quiet quitting non appare solo come rinuncia all’impegno. Può somigliare, piuttosto, a una progressiva riduzione dell’investimento discrezionale: la persona continua a presidiare il ruolo, ma smette di mettere in campo quella quota extra di disponibilità, iniziativa, partecipazione o adattamento che prima aveva garantito.

Non perché improvvisamente “non le importi più di nulla”, ma perchéil prezzo interno di quello sforzo è diventato troppo alto.

Come può apparire il raffreddamento del coinvolgimento nei diversi profili DISC

Una delle ragioni per cui il DISC è utile in questi casi è che aiuta a osservare il calo di engagement senza aspettarsi che tutti lo esprimano allo stesso modo. 

Il distacco dal lavoro non ha un’unica faccia.

Profilo D: quando il distacco prende la forma dell’insofferenza

Se tra gli stili comportamentali prevale la Dominanza, connotata dalla ricerca di sfide da affrontare in maniera autonoma, rapida e con un ampio margine d’azione e controllo, ecco che in un contesto percepito come lento, stagnante o eccessivamente vincolante, un minore coinvolgimento può emergere sotto forma di insofferenza, critica esplicita, minore tolleranza verso le inefficienze o aumento del tono conflittuale.

Profilo I: quando si abbassa la temperatura relazionale

Se prevale l’Influenza, connotata dall’orientamento alla relazione e dall’approccio ottimista, fiducioso e coinvolgente, ecco che un minore engagement può essere connotato non tanto da un calo della produttività, ma da una perdita di energia sociale: meno entusiasmo, meno presenza relazionale, meno iniziativa nel creare connessioni, meno slancio nel tenere alto il clima.

Profilo S: quando il calo del coinvolgimento si fa silenzioso

Se tra gli stili comportamentali prevale la Stabilità, focalizzata sul  prendersi cura delle relazioni e a garantire che visione, direzione e responsabilità siano in ogni momento condivise dal team, per garantirne l’armonia, ecco che allora un calo del coinvolgimento  può palesarsi attraverso il distacco, la mancata condivisione della propria opinione o prospettiva, con una presenza ancora più silenziosa.

Profilo C: quando il distacco passa dall’ipercontrollo

Se prevale la Conformità, diventano centrali regole, dati, accuratezza, qualità e correttezza procedurale.  In un ambiente percepito come caotico, incoerente o poco rigoroso, il distacco dal lavoro può allora manifestarsi come irrigidimento, ipercontrollo, perfezionismo paralizzante, oppure contestazione continua dei processi.

Che cosa aggiungono le Forze Motivazionali a questa lettura

Se il DISC aiuta a leggere come una persona si sta adattando, le Forze Motivazionali aiutano a leggere perché quell’adattamento regge, si affatica o si svuota.

Il modello DISC fornito da Assessments 24×7  include sette dimensioni motivazionali:Estetica, Economica, Individualista, Potere, Altruista, Tradizionalista e Teorica e rilevano i driver motivazionali più forti in quell’esatto periodo della vita. 

È qui che la job situationship diventa particolarmente leggibile.

Quando una persona resta in azienda senza sentirsi davvero coinvolta, il problema non è sempre il ruolo in sé: a volte è il mancato nutrimento dei driver che la muovono in profondità.

Chi ha una leva Economica più forte, ad esempio,  tende a investire tempo ed energia dove vede risultati concreti, merito e ritorno sugli sforzi. Chi ha una leva Teorica forte sarà galvanizzato da ambienti che favoriscono crescita, approfondimento e ricerca.

Chi ha una spinta Altruista più marcata tende a investire di più quando percepisce che il suo lavoro è di utilità e beneficio per altri e che ha un impatto positivo su un sistema più ampio a cui sente di appartenere.

Se il contesto lavorativo non offre quasi nessuno sbocco a questi driver, il lavoro può continuare, ma il legame emotivo e motivazionale si indebolisce.

In questo senso, un rapporto tiepido con il lavoro non nasce sempre da scarsa lealtà o da arrivismo. Può nascere anche da un disallineamento persistente tra ciò che il contesto premia e ciò che la persona considera importante in quella specifica fase della sua carriera.

Come usare questi segnali come HR senza scivolare nel giudizio

Il valore più interessante di questa lettura non è classificare le persone, né tantomeno giudicarle, quanto piuttosto migliorare la qualità delle domande.

Quando un collaboratore appare più spento, più trattenuto, più distante, assessment DISC e Forze Motivazionali possono aiutare l’HR e il management a indagare con apertura:

• quanto gli sta costando adattarsi a questo ruolo?
• quali aspetti del contesto stanno drenando più energia?
• quali leve motivazionali non stanno trovando spazio?
• il problema è congiunturale, quindi legato a una fase, uno stakeholder, un progetto specifico oppure è strutturale e riguarda il ruolo e/o il contesto aziendale?

Il punto non è trovare un colpevole, ma capire se ci troviamo davanti a una difficoltà di competenza, a un problema di contesto, a un mismatch motivazionale o a una combinazione di questi fattori.

La distinzione tra Stile Naturale, Stile Adattato e dimensioni motivazionali serve esattamente a questo: rendere più fine e anche più aperta la conversazione e decidere poi che azioni intraprendere per affrontarla.

Dal giudizio alla comprensione

C’è un passaggio culturale importante qui. Quiet quitting, presa di distanza dal lavoro e job situationship vengono spesso letti come segnali di scarsa tenuta o di poco impegno. In molti casi, però, parlano di una relazione professionale che ha progressivamente perso sostenibilità.

Non sempre un collaboratore sta dando meno per superficialità. Talvolta sta riducendo il proprio investimento perché il contesto gli chiede, troppo a lungo, di stare lontano dal suo modo più naturale di funzionare o di sacrificare ciò che per lui conta di più.

Per questo, più che fermarci a etichettare questi fenomeni o a liquidarli con l’idea che “una volta si lavorava meglio”, può essere utile andare più a fondo e far emergere che cosa c’è davvero alla radice. Solo così diventa possibile costruire risposte che agiscano sulla causa reale, invece di accontentarsi di attenuare temporaneamente il sintomo.

In conclusione

Per le organizzazioni, la sfida non è semplicemente trattenere le persone più a lungo. È capire prima dove il legame con il lavoro si sta incrinando.

Per i professionisti HR, l’assessment DISC e Forze Motivazionali può diventare proprio questo: una lente interpretativa capace di far emergere il costo dell’adattamento, il grado di allineamento tra persona e contesto e i segnali precoci di un coinvolgimento in calo.

E per chi quel lavoro lo vive dall’interno, questa lettura può avere un effetto altrettanto importante: dare dignità a una fatica che troppo spesso viene banalizzata e riconoscere che sentirsi svuotati non coincide automaticamente con l’essere poco capaci o poco professionali.

A volte significa, più semplicemente, che il rapporto con il lavoro sta chiedendo troppo e restituendo troppo poco.

Proprio per questo, dotarsi di strumenti che aiutino a leggere questi segnali con maggiore precisione e meno giudizio può fare una differenza concreta, sia nella gestione delle persone sia nella qualità delle conversazioni che intavoliamo ogni giorno sul lavoro.

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